Jede Partei kann die Beziehung mit einer Frist von 1 Monat kündigen, aber der Arbeitgeber muss über eine Kündigungsgrundlage verfügen. Keine Kündigung im Falle einer Kündigung während der Probezeit und sofortige Entlassung erforderlich. Gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 2 Monaten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist kann durch Zustimmung der Parteien verlängert werden (muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich sein). Es ist zulässig, eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren, die der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag zu geben hat, sofern die vom Arbeitgeber zu erteilende Kündigungsfrist mindestens doppelt so lang ist (d. h. 2 Monate für den Arbeitnehmer, 4 Monate für den Arbeitgeber). Die kündigungsnachgebende Frist des Arbeitnehmers darf nicht länger als 6 Monate sein. Im Falle der Beendigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber infolge der Umstrukturierung, Verbesserung des Produktionsprozesses, des Vertriebs oder der Dienstleistung aufgrund der Einführung von Maschinen oder des Austauschs von Maschinen oder der Anwendung von Technologien, die zu einer Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer führen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Frist von 60 Tagen kündigen. Eine Nichtmitteilung führt zur Zahlung einer Sonderabfindung in Höhe der Löhne der letzten 60 Tage zusätzlich zum Abfindungslohn für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mitarbeiter, die ihre Kündigungsfrist vor der Kündigung absitzen, können in den Gartenurlaub versetzt werden. Während dieser Zeit sollten sie weiterhin als Arbeitnehmer behandelt werden und ihre vollen vertraglichen Leistungen bis zum letzten Tag beim Arbeitgeber erhalten. Auch wenn eine Nicht-Wahl nicht sofort erfolgen muss, sollten Sie darauf achten, nicht zu lange zu dauern oder sich an einem Verhalten zu beteiligen, das als Bestätigung des Vertrags angesehen werden könnte.

Achten Sie darauf, jede Korrespondenz mit entsprechenden Vorbehalten von Rechten zu qualifizieren, wenn Sie sich an weiteren geschäftsbezogenen Verhaltensweisen beteiligen. Nach der Mitteilung kann eine Zufristende Wahl nicht ohne Zustimmung der anderen Partei widerrufen werden. Wenn ein Vertrag gekündigt wird, die Parteien jedoch eine Zeitlang zu “Business as usual”-Bedingungen vorgehen, kann ein neuer oder zusätzlicher Vertrag geschaffen werden, möglicherweise zu den gleichen Bedingungen wie zuvor, was ein wirtschaftlich unerwünschtes Ergebnis sein könnte. Das Gesetz legt keinen bestimmten Zeitraum fest, in dem die Wahl durchgeführt werden muss.14 Es ist jedoch entscheidend, dass die unschuldige Partei nichts unternimmt, um das Wahlrecht zu gefährden, entweder indem sie zu lange wartet, um zu entscheiden, wie sie reagieren soll, oder indem sie das Wahlrecht durch inkonsequentes Verhalten verliert. In der Praxis kann dieser Bereich schwierig sein, denn während die unschuldige Partei über den Umgang mit dem Vertrag entscheidet, riskiert er einen Schritt, der eine Wahl darstellt, um ihn zu bestätigen, und sobald eine Bestätigung erfolgt ist, kann sie nicht widerrufen werden.16 Für einige spezielle Gruppen von Arbeitnehmern gelten weitere Kündigungsbeschränkungen; Daher darf der Arbeitgeber während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs, des Freistellungsurlaubs ohne Bezahlung für die Betreuung eines Kindes während des Wehrdienstes und im Falle von Frauen während der Teilnahme an menschlichen Befruchtungsverfahren seine Beschäftigung nicht fristlos beenden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in diesen Zeiträumen im gegenseitigen Einvernehmen zulässig. Für die Kategorie der “Nicht-Arbeitnehmer” können ihre Dienstleistungen in der in ihren Arbeitsverträgen vorgesehenen Weise und vorbehaltlich der Einhaltung der Bestimmungen des einschlägigen S&E-Gesetzes des Staates gekündigt werden. Ein Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt oder die Beschäftigung mit sofortiger Wirkung kündigt, muss die Gründe für die Kündigung angeben, die konkret, gerechtfertigt und real sein müssen. Ein Kündigungsschreiben muss alle Kündigungsgründe enthalten, da es nicht möglich ist, weitere Gründe vor Gericht geltend zu machen.

Im Falle einer Kündigung mit sofortiger Wirkung zählt das polnische Recht die Kündigungsgründe auf (z.B. die grobe Verletzung grundlegender Arbeitnehmerpflichten). Kündigung möglich aus diesen Gründen: während der Probezeit (vorausgesetzt, der Arbeitnehmer ist nachweislich arbeitsunfähig), bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags, Rücktritt, nach beigestehender Zustimmung des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, Arbeitsunfähigkeit oder Tod, Kündigung mit Kündigung und summarische Entlassung (aus einem der in Artikel 61 des Arbeitsgesetzes aufgeführten Gründe).